【暴露】採用動画はカッコイイもの・面白いものだけ作っても成功しない理由
こんにちは
朝日放送コンテンツマーケターの藤田謙太郎です。
最近、採用動画に関するお問合せを多く頂戴します。
試しに「採用動画」でネット検索をしてみると「かっこいい採用動画」「面白い採用動画」という言葉がたくさん並んでいます。
当社は映像制作のプロでもありますが、それ以前にマーケティングのプロが集まる会社です。
その当社から言わせていただくと、「カッコイイ採用動画」「面白い採用動画」を作っただけでは採用活動は成功しないと断言できます。
ここで言う「採用活動 成功」の定義は「志願者が大きく増える」という事です。
誤解無きようにお伝えしますと、カッコイイ採用動画・面白い採用動画そのものがダメという事ではありません。
それだけ作っても、その動画が魔法の武器のように採用活動を成功に導くものにはならないという事です。
どういう事なのか？
じゃあ、どうすれば採用活動が成功するのか？
これらはご説明します。
そもそもWEBを使った採用活動で押さえないといけない３段階
WEBを使った採用活動では、以下の３つの段階を押さえないといけません。
１．何もないところから気付いてもらう
２．深く知ってもらう
３．実際にエントリーしてもらう
企業の名前をとにかくPRして認知強化していたら、求職者が勝手に上記１～３の階段を上ってくれる、そう思っている採用担当者の方も多いですが、企業名や事業内容をとにかく認知強化して求職者がこの１～３の階段を勝手に上ってくれるのは「大企業や有名企業」だけです。
それ以外の企業では、企業認知だけを強化していても、求職者はご丁寧に自分から１～３の階段を上がろうとしてくれません。「ふ～ん」で終わるという事です。
戦略的に１を経た人は２、２を経た人は３と、思わず階段を上ってしまう仕掛けをこちらで用意しないといけないのです（ASAHIメソッドには、この階段を上る仕掛けを創る独自のマーケティングノウハウがあります）。
採用１段階めで、動画をどのように使えば良いのか
まず最初の「１．何もないところから気付いてもらう」の段階で、いきなりYouTubeやTikTokチャンネル運用に乗り出す企業さんが多いですが、これは悪手です。おそらく理由は「無料だから」という点が多いと思います。
これが悪手である理由は、違うブログでお伝えしましたが、YouTubeのアカウント運用の最大の弱点は「ただ運用しているだけでは、様々なターゲットに視てすらもらえない」という事です。この事実を知らない採用担当者がかなり多いです。視てもらえないというのは内容云々ではなく、物理的に届かないという意味です。
「いや、でも多くのYouTuberってあれだけ登録者数がいて・・・・・」というご意見も頂戴しますが、あれは個人を全面に押し出したYouTuberだからです。もっと言うと、視聴者が見たい！と思うものを提供し続けているから再生回数も増えて、登録者も増え続けているのです。
基本的に、企業の公式アカウントは、BtoCで生活者によっぽど馴染みがある企業以外は、普通にやってもSNSアカウントを作って投稿するだけでは、自分たちが届いて欲しい人にはほぼ届かないと思っていただいた方が良いです。理由は「企業がやっている公式アカウント」だからです。それが悪いという事ではなく、そういうものであるという割り切りが必要となってきます。
皆さんもわざわざ企業のやっている宣伝色の強い公式アカウントを登録しないと思います、それが答えです。
１の何もないところから気付いてもらう段階での動画の有効な使いどころは「SNS上で動画広告を出す」の１択です。
１の段階では、ターゲットの生活圏の中にこちらから割り込んでいかないといけないです。そうしないと気づいてもらえないからです。
なので、自社の採用サイトにいくらカッコイイ動画を入れても、採用のこの段階では全く意味がないのです。
こちらから、生活者のスマホの中に割り込んでいくための最も合理的かつ有効な手段が「SNS上で動画広告を出す事」です。
SNS上に広告を出すというのは、前述した「SNSアカウントを運用する事」とは全く違います。自社でアカウントを作らなくてもSNS上で広告だけ出す事は可能です（クリックしたリンク先は採用サイトです）。SNS上で自社が届いて欲しいと思うターゲットを細かく設定し、そのターゲットのスマホに自社の動画広告を出す、これはシンプルにそういう施策です。
多くの採用担当者が、自社でSNSアカウントを作ってやりたかった事は、実はＳＮＳ広告を使わないとそもそも叶わないのですが、それを知らない方が多いです。
採用２段階めで、動画をどのように使えば良いのか
２段階めの「２．深く知ってもらう」で動画をどのように使うのが効果的か？ですが、ここで初めてSNSアカウント、具体的にはYouTubeであったりTikTokのアカウント運用をすることをオススメします。
多くの採用担当者の方が勘違いしているのですが、採用目的でのYouTubeアカウント、TikTokアカウントは「より広く知ってもらう為」の集客ツール・周知ツールではないです。これらアカウント運用は、御社に対して少しでも興味を持ってくれたたターゲットに、御社の事をより深く知ってもらうためのツールです。
具体的にどういう事かご説明します。
例えば、１のSNS上の動画広告をクリックし、御社の採用サイトに訪れたターゲットがいるとします。
ただ、採用サイトに記載されている内容って、結局はどの企業も似たような中身に終始してしまいます。
求職者が知りたいのは「もっとありのままの企業の姿」言い換えると「そこで働いている社員のありのままの姿や考えている事」です。
これらコンテンツはそのまんま採用サイトに掲載するのは憚られるという企業も多いと思います。
そこで登場するのが「YouTubeまたはTikTokアカウント」なのです。
上記アカウントに、社員の方のありのままのインタビュー動画等を掲載していくのです。
ゼロからの周知目的ではないので、毎週１投稿ずつ等まどろっこしい事をやるのではなく、何本も一気に掲載してしまうのです。そして採用サイトからバナー誘導し、御社の事をより深くツールとしてYouTubeやTikTok上での動画コンテンツを使うというわけです。
採用３段階めで、動画をどのように使えば良いのか
３段階めの「３．実際にエントリーしてもらう」で動画をどのように使うのが効果的か？ですが、これはもう１択です。
採用サイトでカッコイイ動画等のクオリティ高い動画コンテンツを見せるのです。
冒頭のネット検索で出てきた「カッコイイ動画」、あれは最後の一押しで登場する事で最も効果を発揮する動画です。ああいう動画を最初の認知段階からゴリ押ししても、ターゲットの「ふ～ん」の餌食にあって終わりです。
このブログのタイトルにある「採用動画はカッコイイもの・面白いものだけ作っても成功しない理由」の核心に迫ります。要は採用動画でカッコイイものは、前述のように最後の仕上げで採用サイトで視てもらう事で最大効果を発揮します。なので、このカッコイイ動画だけ作っても、武器として不十分だという事です。
他にどういう武器が必要なのか？言い換えるとどういう動画が必要なのか？は前述の通り、以下です。
＜カッコイイ動画以外に必要な動画＞
・ 気づいてもらうために ⇒ SNS広告で流す動画
・ 深く知ってもらうために ⇒ YouTubeやTikTokアカウントで発信する動画
採用活動は、その人の人生を申し込んでいただくという、非常に対価が大きい取引です。
そんな取引を、人は１本の動画を見たからといって即決断するほど簡単ではありません。
皆さんが求職者の立場になって考えてみるとよく分かると思います。
だからこそ、複数の仕掛けを張り巡らせる必要があるのです。
面白い動画だけでは採用活動が成功しない理由
カッコイイ動画は、使いどころが終盤に登場するというだけで、創る事そのものが無駄というわけではありません。
一方で、面白い動画については、創る事の是非は内容次第です。
面白い動画を創ろうと考えられる採用ご担当者や経営者の意図は「堅苦しい雰囲気だけを発信しても今の求職者は心が動かない。もっと楽しい職場だと知ってもらって身近に感じて欲しい」というものである事が多いです。
このお考え自体は、マーケティング的観点では非常に素晴らしいです。
但し、ここから先は私藤田の経験則のお話ですが、例えば社員が踊ったり悪ふざけをしているような動画を出しても、採用活動という点ではあまり大きな効果を得られないと思っています。
こういった面白い動画はSNS上での再生回数は伸びやすいのです。
ただ、見ている人がどういう気持ちで見ているのか、それは一言でいうとこんな気持ちです。
「へぇー、なんか面白い事やってる会社あるんだな・・・・・（まぁ、私には関係ないけど）。」
アンケートを取ると、多くの求職者は「楽しい職場で働きたい」と答える人が多いです。
ただ、ここで求職者がイメージしている楽しい職場というのは、こういう事（社員が踊っている）じゃないんです。言語化するのは難しいですが、例えば「自分が充実して働いている職場」というのが比較的近いかもしれません。これを求職者は「楽しい職場」という表現をする事が多いです。
例えば、当社が過去に作成して求職者から反響があった動画でこんな内容のものがあります。
ある社員の密着インタビュー動画で、その社員は日々の仕事の大変さや嫌な事を赤裸々に喋ってくれました。
でも動画の終盤に「・・・・・でも、この仕事が好きでなんかやめられないんですよね」と笑顔で言ってくれました。
この動画を見た求職者は、どういうイメージを持ったか、それは「楽しくて充実した職場」だったんです。
イメージいただけましたでしょうか？
求職者の言う楽しい職場の実態の１つは、実はこういう事だったりします。
なので、面白い採用動画は悪くはないのですが、創り方を誤ると何も効果を生み出さないばかりか、求職者が「もし入社したら、自分もこの謎ダンスに参加させられるのではないか？」と採用において自ら首を絞める結果となりますので、注意が必要です。
採用における動画の使い方という点で、当社には結果を出してきた確固たるノウハウがあります。
詳しくはこちらからご相談下さい。