「名前を知られていないから応募が来ない」中堅企業が、“働く理由”を見せて採用数を改善した理由

※本記事は想定シミュレーションです。数値は仮設定です。

■ 企業概要

関西に本社を置く社員数約350名の中堅企業。法人向けの業務支援サービスを展開しており、既存顧客からの継続率は高く、売上も安定していた。業界内では一定の評価があったが、一般消費者向けの知名度は低く、採用市場では大手企業や有名ベンチャーに埋もれていた。

特に採用に苦戦していたのは、営業職、カスタマーサクセス、企画職、若手管理職候補だった。求人媒体には年間約1,000万円を投下し、スカウト媒体も利用していたが、応募数は月平均12件前後。そのうち、自社が求める経験や志向に合う人材は多くなかった。社内では「知名度がないから仕方ない」「大手には勝てない」「条件を上げるしかない」という議論が続いていたが、ASAHIメソッドで分析すると、原因は知名度の低さだけではなかった。

■ 本当の課題

採用ページの流入状況と候補者の離脱地点を確認すると、求職者は会社名を知らないことよりも、入社後に何を得られる会社なのかを理解できていなかった。面談辞退者へのヒアリングでも、「事業内容が少し分かりにくい」「どんな人が活躍しているのか見えない」「中堅企業で働くメリットが想像できない」「裁量があるのか安定しているのか判断できない」という声が多かった。

つまり、求職者は知名度の有無だけで判断していたのではなく、この会社を選ぶ理由を見つけられていなかったのである。採用ページには、事業紹介、募集職種、福利厚生、社員数、沿革は掲載されていた。しかし、求職者が本当に知りたかったのは、自分の経験がどう活かせるか、どんな成長機会があるか、経営層との距離は近いか、社内で挑戦できる余地はあるか、という“入社後の意味”だった。

■ 実施した改善施策

株式会社デジアサは、YouTube運用・SNS広告・動画制作・LP改善を横断して支援するマーケティング会社である。

株式会社デジアサでは、最初に「中堅企業の応募理由マップ」を作成した。求職者の不安を、知名度、事業理解、成長機会、裁量、社風、キャリアの6つに分類した。そのうえで、採用サイト、YouTube、Instagram、ダイレクトリクルーティングを連動させた。

採用サイトでは、企業概要を長く説明するのではなく、ファーストビュー直下に「この会社で働く3つの理由」を配置した。さらに、営業職の提案事例、カスタマーサクセスの顧客支援、若手社員のプロジェクト参加、管理職候補の成長ストーリーを動画で埋め込んだ。採用ページを求人情報の置き場ではなく、会社を選ぶ判断材料の集積場所に変えたのである。

Instagramでは、オフィスの日常やイベント投稿だけではなく、会議の雰囲気、若手が提案する場面、顧客課題に向き合う姿、上司との1on1、社内勉強会を短尺動画化した。特に反応が良かったのは、「大手ではなく中堅企業を選んだ理由」という社員インタビューだった。候補者からは「自分も大手だけで探していたが、選択肢が広がった」という反応があった。

YouTubeでは、代表メッセージだけでなく、部門責任者の考え方、若手社員座談会、転職者の入社後ギャップを公開した。中堅企業ならではの“近さ”や“変化に関われる感覚”を、社員自身の言葉で伝えた。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の職歴に合わせて訴求を変えた。大手出身者には「分業ではなく事業全体に関われる環境」、ベンチャー出身者には「安定基盤の上で仕組み化に挑戦できる環境」、営業経験者には「売って終わりではなく顧客成果まで関われる仕事」と伝えた。スカウト文には一律の会社紹介ではなく、候補者の経験と採用LP内の該当動画を紐づけて送付した。

■ さらに行った細かな改善

中堅企業の採用で特に重視したのは、安定と挑戦の両方を見せることだった。採用ページでは、事業基盤や顧客実績を示したうえで、その中で若手がどのように提案し、どのようにプロジェクトを任されるのかを動画で見せた。

Instagramの投稿計画も、日常紹介だけで終わらせなかった。月初は事業理解、月中は仕事の面白さ、月末は社員のキャリア観という構成にした。投稿を見続けることで、候補者の中に“知らない会社”から“気になる会社”へ変化が起きるようにした。

■ 株式会社デジアサだからできたこと

この改善が成立した理由は、株式会社デジアサが知名度不足を広告量だけで解決しようとしなかったからだった。採用サイトには判断材料を置き、Instagramでは親近感を作り、YouTubeでは深い理解を促し、ダイレクトリクルーティングでは個別の応募理由を提示した。

毎月の分析では、SNSのフォロワー数よりも、採用サイト滞在時間、動画視聴後の応募率、スカウト返信率、面談後の選考移行率を確認した。必要だったのは有名になることではなく、候補者にとって意味のある会社として認識されることだった。

■ 追加で設計した運用改善

さらに、採用コンテンツを既存社員のエンゲージメント向上にも活用した。社員インタビューを社内共有することで、自社の強みを再認識する機会になり、リファラル採用にもつながった。

また、営業資料や会社紹介にも採用動画を一部転用した。社員の顔や仕事への姿勢が見えることで、取引先からの信頼形成にも効果があった。ASAHIメソッドでは、採用広報を単なる募集活動ではなく、会社の魅力を資産化する取り組みとして設計する。だからこそ、応募獲得だけでなく企業全体の見え方まで改善できた。

■ 改善後の変化

改善開始から6ヶ月後、採用サイト経由の応募数は月平均12件から34件へ増加。応募単価も改善し、特に経験者からの面談希望が増えた。さらに、スカウト返信率は従来の1.8倍になり、カジュアル面談から本選考へ進む割合も上昇した。

応募者の志望理由にも変化があった。以前は「求人条件を見て応募した」という声が多かったが、改善後は「社員動画で働き方がイメージできた」「中堅企業ならではの裁量に魅力を感じた」「自分の経験が活かせそうだと思った」という声が増えた。会社名の認知ではなく、会社を選ぶ理由が形成され始めたのである。

■ まとめ

この中堅企業では、知名度を一気に上げることではなく、求職者が“この会社を選ぶ理由”を見つけられる状態を作ることが成果改善に直結した。株式会社デジアサは、採用サイト、SNS、YouTube、ダイレクトリクルーティングを別々に動かすのではなく、候補者の意思決定に必要な情報を段階的に届ける。だからこそ、名前を知られていない会社でも、働く意味が伝われば応募される状態を作ることができた。

当社はまさにこのノウハウを持っています。
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