「大手なのに学生に知られていない」BtoB企業が、“仕事の社会貢献性”を見せて応募数を改善した理由

※本記事は想定シミュレーションです。数値は仮設定です。

■ 企業概要

全国に拠点を持つ社員数約2,800名のBtoB企業。産業インフラ向けの機器やシステムを提供しており、売上規模は大きく、取引先も大手企業が中心だった。業界内での信頼は高く、福利厚生や教育制度も整っていたが、新卒・第二新卒採用では苦戦が続いていた。

特に採用に困っていたのは、技術営業、フィールドエンジニア、企画職、若手総合職だった。ナビサイトや合同説明会には十分な予算を投下していたが、知名度のある消費者向け企業や人気IT企業に比べると、エントリー数が伸びなかった。社内では「大手なのに学生が知らない」「BtoBは地味に見える」「仕事内容を説明しても響かない」という悩みがあったが、ASAHIメソッドで分析すると、本当の課題は認知の有無だけではなかった。

■ 本当の課題

採用サイトの閲覧データや説明会参加者アンケートを確認すると、求職者は会社の規模や安定性には一定の関心を持っていた。しかし、その会社で働くことがどのような社会価値につながるのか、自分のキャリアにどう関係するのかを理解できていなかった。

学生や若手候補者からは、「何をしている会社か一言で分からない」「大きい会社なのは分かるが仕事の面白さが見えない」「自分が配属された後の姿が想像できない」「社会を支えていると言われても具体的にピンと来ない」という声が多かった。つまり、大手であることは伝わっていたが、働く意味が伝わっていなかったのである。

採用ページには、会社規模、事業領域、制度、研修、数字情報が整っていた。しかし、求職者が知りたかったのは、若手社員がどのような現場に関わるのか、自分の仕事が誰の役に立つのか、入社後にどのような成長曲線を描くのか、配属先でどんな先輩と働くのかだった。

■ 実施した改善施策

株式会社デジアサは、YouTube運用・SNS広告・動画制作・LP改善を横断して支援するマーケティング会社である。

株式会社デジアサでは、まず「大手BtoB企業の認知転換マップ」を作成した。求職者の不安を、事業理解、仕事の面白さ、社会貢献性、配属後のリアル、成長機会、社員の人柄の6つに分類し、採用サイト、YouTube、Instagram、広告、ダイレクトリクルーティングを役割分担させた。

採用サイトでは、会社概要の前に「この仕事が支えている日常」という動画を埋め込んだ。工場、物流、病院、駅、商業施設など、同社のサービスが関わる場面を具体的に見せ、BtoBの仕事を生活者視点に翻訳した。さらに、若手技術営業の1日、フィールドエンジニアの現場同行、企画職のプロジェクト会議を短尺動画として配置した。

Instagramでは、企業規模を語る投稿ではなく、若手社員のリアルな働き方を中心にした。配属1年目の学び、現場で初めて顧客に感謝された話、出張先での仕事、先輩との関係性などを発信した。特に反応が良かったのは、「実はこの場所にも私たちの仕事が関わっています」というシリーズだった。普段見えないBtoBの価値を、身近な風景と結びつけて伝えたことで、保存率が高まった。

YouTubeでは、職種別の長尺インタビューを制作した。技術営業、エンジニア、商品企画、人事がそれぞれ、仕事の難しさ、入社前後のギャップ、やりがいを語った。きれいな会社紹介ではなく、仕事の複雑さや悩みも含めて見せることで、候補者の理解度を高めた。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の専攻や経験に合わせて訴求を変えた。理系学生には「技術を社会実装する仕事」、文系営業志望者には「顧客の課題を長期で支える仕事」、第二新卒には「安定基盤の中で専門性を育てる仕事」として伝えた。スカウト文には関連する社員動画を添付し、会社名を知らない状態でも具体的に興味を持てる導線を作った。

■ さらに行った細かな改善

大手企業の採用で特に重視したのは、抽象的な社会貢献を具体的な場面に落とし込むことだった。採用サイトでは「社会インフラを支える」という表現だけでなく、どの施設で、どの顧客に、どの職種が関わるのかを動画で見せた。

Instagramの投稿設計も、会社紹介ではなく発見型にした。月初は身近な場所と事業のつながり、月中は若手社員の仕事、月末はキャリアや研修制度という流れにした。候補者が少しずつ会社の存在意義を理解できるようにしたのである。

■ 株式会社デジアサだからできたこと

この改善が成立した理由は、株式会社デジアサが大手企業の採用課題を“知名度不足”で終わらせなかったからだった。採用サイトでは理解を促し、Instagramでは接触頻度を作り、YouTubeでは深い納得を生み、ダイレクトリクルーティングでは候補者ごとの関心に合わせて情報を届けた。

毎月の分析では、エントリー数だけでなく、職種別ページの滞在時間、動画視聴後の説明会予約率、スカウト返信率、選考移行率を確認した。必要だったのは会社名を覚えてもらうことではなく、働く価値を具体的に理解してもらうことだった。

■ 追加で設計した運用改善

さらに、採用コンテンツを説明会や大学訪問でも活用した。短い動画を冒頭で流すことで、事業説明に入る前に候補者の興味を作ることができた。文章だけでは伝わりにくいBtoBの魅力を、映像で直感的に伝えられたのである。

また、職種別YouTube動画を内定者フォローにも使った。内定後に配属可能性のある職種動画を送付することで、入社前不安を減らし、内定辞退防止にもつながった。ASAHIメソッドでは、採用広報を応募獲得だけでなく、説明会参加、選考移行、内定承諾まで含めた一連の導線として設計する。だからこそ、大手なのに知られていないという課題を、応募される理由づくりへ変えることができた。

■ 改善後の変化

改善開始から6ヶ月後、採用サイト経由のエントリー数は月平均180件から310件へ増加。特に、職種別動画を視聴したユーザーのエントリー率が高くなった。説明会参加後の選考移行率も改善し、「事業内容が分かりやすくなった」「社会とのつながりが見えた」という感想が増えた。

さらに、ダイレクトリクルーティング経由の返信率も向上した。以前は会社名の認知が低く返信されにくかったが、改善後は「動画を見て仕事内容が具体的に分かった」「自分の専攻とつながる仕事だと思った」という返信が増えた。大手であることよりも、仕事の意味が伝わったことが応募につながった。

■ まとめ

この大手BtoB企業では、企業規模をアピールするだけではなく、見えにくい仕事の価値を求職者の日常と接続することが成果改善に直結した。株式会社デジアサは、採用サイト、YouTube、Instagram、ダイレクトリクルーティングを通じて、知らない会社から、社会を支える仕事をしている会社へ認識を変える。だからこそ、知名度の低さを補いながら、応募意欲を高めることができた。

当社はまさにこのノウハウを持っています。
結果を出したい場合、まずはお気軽にこちらからお問合せくださいませ。